Стоп, кадр

9 сентября 2004 в 00:00, просмотров: 214

Многие считают их циничными и безжалостными. Кто-то уверен, что они абсолютно бесполезны. Но хорошие бизнесмены знают цену классному специалисту. Поэтому они обращаются к охотникам. К охотникам за головами.

Разведка боем

Российские топ-менеджеры начинают понимать, что время стоит дорого, поэтому тратить его на поиск новых сотрудников не имеет смысла. Объем российского рынка рекрутмента — 100 млн. долларов. Столько компании готовы платить рекрутинговым агентствам за подбор персонала. Это в несколько раз меньше, чем в западных странах и США: многие до сих пор считают, что рекрутеры просто вытягивают деньги. Казалось бы, почему найти сотрудника не может директор по персоналу самой фирмы? Но в крупных компаниях у него другие задачи: разрабатывать систему внутренней мотивации для работников, адаптировать новых сотрудников, снижать текучку кадров. Так что на поиск профессионалов времени порой не остается. Тем более что к рекрутерам сходится очень много слухов: человек еще только подумывает об уходе, а они уже знают о его намерениях.

Надо отличать биржи труда от рекрутинговых компаний. Первые несут социальную функцию по трудоустройству безработного населения, вторые же нацелены на получение прибыли от своей работы, а именно: подбора персонала для компаний.

— Наш товар — информация, — рассказывает Роман Тышковский, консультант рекрутинговой компании. — А информация стоит дорого.

Сначала кадровое агентство продает себя клиенту и добивается получения заказа на подбор кадров. Потом — продает клиента-работодателя кандидату-соискателю, а кандидата — клиенту.

— Наша цель найти не просто подходящего специалиста, а лучшего, — говорит Роман. — Тщательно проанализировав рынок, мы находим нужного человека. Как? Хороший консультант использует множество методов поиска. Среди них — размещение объявлений о вакансиях. Мы можем так грамотно составить объявление, что из 100 кандидатов на должность клиенту подойдут хотя бы тридцать.



Легенда о шинах

Несмотря на кажущуюся простоту рекрутинга, процесс поиска “единственного и неповторимого” работника непрост. Пятьдесят процентов успеха заключается в понимании того, какой именно специалист нужен работодателю. Сотрудник агентства несколько часов беседует с клиентом и подробно узнает, какие задачи будет выполнять будущий работник.

— Иногда фирмы сами не понимают, кто им нужен, — делится консультант агентства. — В вакансии пишут “коммерческий директор”, а оказывается, что ищут аналитика.

Когда с требованиями клиента становится все ясно, рекрутеры выбирают стратегию поиска.

Во-первых, во всех кадровых агентствах есть своя база данных. Соискатели присылают резюме, а агентство их предусмотрительно сохраняет. Кстати, среди резюме очень много и от “сильных мира сего”.

Сейчас большинство рекрутинговых компаний уже не пользуется рекламными газетами, это вчерашний день. Зато Интернет хед-хантеры бороздят очень рьяно. И часто размещают объявления на сайтах по поиску работы.

Есть еще и так называемый “прямой поиск”. Это когда “охотники” точно знают, чью “голову” они хотят.

— Мы звоним в фирму под разными легендами, — рассказывает Роман Тышковский. — Например, я представляюсь человеком из автосервиса и говорю, что финансовый директор забыл забрать у меня шины. И меня соединяют с недоступным человеком. А бывает, и посылают... Один раз мой коллега представился рекрутером, а потом переспросил: “Куда-куда мне пойти?”



Гении с хайером

Претендента на место агентству надо выгодно продать. Поэтому “обертка”, то есть внешний вид человека, играет очень важную роль. Впрочем, по признанию консультантов кадровых агентств, бывает, что и паренек в простой футболочке и с хайером на голове в итоге оказывается гениальным специалистом с уникальным опытом.

Перед первым собеседованием рекрутеры досконально изучают биографию кандидата.

— Всех соискателей мы всегда проверяем по адекватности перехода с одного места работы на другое, — говорит Роман. — Ведь это одна из самых главных характеристик. Почему он ушел с прежней работы? Сам ушел или его уволили? Были ли конфликты с начальством?

Большую роль играет и опыт работы. Меньше года, особенно на старте карьеры, — это не опыт. Речь не идет о форс-мажорных обстоятельствах вроде переезда компании в другой город или продажи собственником. Но надо понимать и то, что, когда компания обращается в агентство, ей надо найти самого перспективного специалиста, который быстрей всего включится в работу и окупит те средства, которые были вложены в его поиск. Поэтому, как правило, у студентов нет возможности трудоустроиться через кадровое агентство. Хотя ситуации бывают разные: иногда фирма ищет молодого работника, которого легче обучить с нуля. Рекрутеры смотрят и на первую компанию, где работал соискатель, ведь это главная “школа опыта”.

При возникновении подозрений или вопросов консультанты звонят в фирму, которая указана в резюме, и проверяют каждую деталь. Бывали даже случаи, когда люди подделывали рекомендательные письма. Приносили бланки с печатями, подписями — фальшивку.

Тем не менее решение работодателя всегда субъективно. Может просто не понравиться акцент, а отказ объяснят так: “У вас нет... масштабного мышления”.



Приманка для босса

Все рекрутеры — люди с аналитическим складом ума. Из миллиона людей им надо выбрать одного-единственного. И убедить этого единственного работать на фирму-клиента. Поэтому консультантам надо уметь убеждать людей. На их языке это называется “мотивировать”.

— Топ-менеджеров большой зарплатой уже не переманишь, — уверен Роман. — Для них нет разницы, получают они восемь или десять тысяч долларов. Теперь их привлекают социальным пакетом, возможностью через какое-то время участвовать в прибыли компании, интересными задачами, стоящими перед компанией.

В рекрутменте очень много молодых консультантов, ведь эта сфера бизнеса появилась в России сравнительно недавно.

— Ко мне на собеседование приходят солидные люди, которым я гожусь в сыновья. Я их спрашиваю “Почему вы ушли из госорганов?” А они мне: “Ну, вы уже, конечно, не помните, что было в наше время”.






Партнеры