В штате или вне штата

7 октября 2007 в 17:06, просмотров: 1657

Очень часто у руководителей, в том числе и малых предприятий, возникают вопросы по поводу статуса отдельных сотрудников фирмы. Ну, скажем, как лучше организовать работу рекламного отдела. Казалось бы, ответ однозначный: взять всех рекламных агентов “на договор”, без трудовой книжки, и никаких проблем. В то же время в этой ситуации надо отдавать себе отчет в том, что ваш “рекламщик” не будет полностью под вашим контролем. То есть его нельзя будет пожурить за опоздание, также неэтично будет грозить ему пальцем, увидев его в коридоре направляющимся к выходу: он всего лишь внештатник. Поэтому мы приведем вам основные плюсы и минусы, вытекающие из двух вариантов ваших договорных отношений с сотрудниками. А выбор будет за вами.

Правовой статус: “Нет документа, нет и человека?”

В данном случае как бы ни хотелось, но мы не можем применить к нашим “героям” вышеупомянутую фразу одного из персонажей романа “Мастер и Маргарита”. Статус внештатника и штатного сотрудника зависит совсем не от наличия записи в трудовой книжке и не от названия договора, а совсем от других вещей. Так, тот человек, кого принимают на работу, причем именно в штат, подпадает под действие Трудового кодекса Российской Федерации. А тот, кто пришел строить с вами взаимоотношения не по ТК РФ, а по гражданско-правовому договору, на него, соответственно, будет распространяться действие Гражданского кодекса РФ. Давайте поподробнее обсудим первый вариант, при котором ваш сотрудник находится с вами в трудовых отношениях, то есть имеет статус работника.

Под трудовым договором в соответствии со ст. 56 ТК РФ подразумевается соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные настоящим Кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка.

Под внештатным сотрудником, который состоит с организацией в гражданско-правовых отношениях, следует понимать гражданина, который заключил с организацией и выполняет договор возмездного оказания услуг. То есть в данном случае организация уже будет не работодателем, а заказчиком, который поручает по своим заданиям, опять же уже не работнику, а исполнителю, оказать услуги (совершить определенные действия или осуществить определенную деятельность) и оплатить их. Исполнитель же берет на себя обязательства по выполнению указанных в договоре услуг.

Исходя из этих двух схем взаимоотношений организации и гражданина и определяется правовой статус последнего. Причем он не зависит от названия заключенного договора, а зависит именно от сути. Так, к примеру, некоторые организации требуют от сотрудников соблюдения внутреннего распорядка, при этом искренне считая, что работник — вовсе не работник, а “договорник”, потому что на него, видите ли, не заведена (или не взята уже существующая) трудовая книжка. Последняя здесь совершенно ни при чем. Этот документ — не причина, а следствие трудовых отношений. В соответствии со ст. 66 ТК РФ трудовая книжка является основным документом о трудовой деятельности работника. Трудовые книжки ведутся на всех работников, работающих на предприятии свыше пяти дней. Так что если работник докажет, что он именно работник, а не внештатник, то работодателю придется заводить трудовую книжку.

Трудовые отношения или иные?

Допустим, что работник принят в ваш штат. Напомним, что трудовой договор в соответствии с Трудовым кодексом РФ может быть заключен на неопределенный срок и на определенный срок не более пяти лет. Но имейте в виду следующее. Срочные трудовые договоры можно заключать только в определенных случаях. В частности, для замены временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы.

Итак, в любом случае при трудовых отношениях ваш новый сотрудник должен выполнять свои обязанности и одновременно каким-то образом еще и подчиняться вашему внутреннему распорядку. В свою очередь, ваша организация, как работодатель, обязана выполнять свои обязательства, как то: своевременно выплачивать заработную плату (о ее схемах мы поговорим ниже), оплачивать ежегодный отпуск, больничные и тому подробное. Кстати, не дай бог вам написать в трудовом договоре фразу типа “работник обязуется затрачивать столько рабочего времени, сколько это потребуется для исполнения им своих обязанностей”. Вы сразу “попадаете” на ст. 119 ТК РФ, которая обязывает работодателя предоставлять дополнительный ежегодный оплачиваемый отпуск работнику, работающему в режиме ненормированного рабочего дня. Этот дополнительный отпуск не может быть менее трех рабочих дней.

Кроме того, уволить пусть даже и нерадивого, но все-таки худо-бедно выполняющего свои обязанности работника довольно-таки сложно. Это можно сделать в соответствии со ст. 81 ТК РФ. Помимо этого, не стоит манкировать нормами закона о занятости населения. В частности, в соответствии с ней вы должны будете и на биржу труда сообщать о предстоящем сокращении штатов, и выплачивать пособие сокращаемым работникам.

Система оплаты

Система оплаты как по трудовому, так и по гражданско-правовому договору может быть различной. В первом случае труд работника, хотя бы он и сотрудник рекламного отдела, может оплачиваться повременно (то есть в зависимости от фактического рабочего времени, затраченного работником), сдельно (в зависимости от результатов работы). Можно предусмотреть и иные системы оплаты труда. Работодатель вправе вводить различные формы материального поощрения (кстати, не забудьте написать положение о премировании, принятое в вашей организации). Значит, можно предусмотреть и проценты со сделок. Единственное, месячная зарплата не может быть ниже установленного минимального размера оплаты труда. Что касается рекламных агентов, занятых на основе гражданско-правового договора, то здесь заказчик и исполнитель могут в договоре установить также любую приемлемую для них форму оплаты услуг, в том числе проценты, некую твердую сумму или сочетание различных вариантов.



    Партнеры