В современном динамично развивающемся мире менять работу стало не зазорно
А едва ли не самым распространенным поводом ухода сотрудника в другую организацию становится недовольство карьерным ростом. В то же время из-за этой тенденции компании оказываются перед проблемой подбора грамотного, но при этом надежного и прогрессивного специалиста.
Подводные камни постоянства
По данным экспертов кадрового рынка, срок работы сотрудников в одной компании постепенно сокращается.
Эксперты полагают, что 5 лет — это время, после которого энергичный преуспевающий специалист должен задумываться о переходе на более высокую должность или смене места работы. Да и сами работодатели не жалуют работников, которые не стремятся к профессиональному росту. На современном кадровом рынке востребованными оказываются гибкие, многосторонне развитые люди.
“Стабильность положительно характеризует сотрудника, — отмечает Екатерина Прохорова, руководитель отдела кадров компании “Правовест”. — Но если он задержался на одном месте свыше 10 лет и при этом нет существенного карьерного роста, наниматель может составить о нем мнение как о человеке нерешительном”.
Многие компании к засидевшимся кандидатам относятся настороженно. Несмотря на то что постоянство может служить показателем надежности, опытности и увлеченности своим делом, одновременно оно может охарактеризовать работника как человека безынициативного, не способного принимать решения.
Поэтому работодатель не отдает предпочтение такому соискателю при подборе и стремится заменить подобных специалистов прогрессивными, амбициозными и желающими продвигаться. Генеральный директор издательского торгового дома “КноРус” Олег Доброхвалов, рассказывая о кадровых перестановках, обусловленных развитием компании, говорит о необходимости изменений в коллективе. “Замены, к сожалению, мы не можем избежать, — поясняет он, — и вынуждены расставаться с теми работниками, которые не готовы перестраиваться, расти вместе с компанией”. А сотрудники, настроенные на развитие, по его словам, имеют возможность переходить на более ответственные должности.
Прыжки в высоту
Таким образом, сегодня рынок труда изменился. Компании дают “зеленый свет” кандидатам, которые не боятся перемен в своей профессиональной жизни. Осознавая свою ценность на рынке труда, они стремятся к продвижению. Что, в свою очередь, стимулирует таких сотрудников чаще менять работодателя. Причем мужчины, как отмечает руководитель группы подбора персонала одного из российских кадровых центров Анна Михайлова, более нацелены на карьеру, соответственно, ищут место, где можно себя реализовать полнее.
“Конечно, специалист, мотивированный на построение карьеры, не покинет компанию, которая создает для этого условия. Он осознает, что работает на перспективу, и готов временно смириться, например, с невысоким уровнем компенсации, — поясняет она. — Но если он не видит перед собой возможности роста, то уходит”. В итоге отказ в повышении служит в настоящее время одним из наиболее частых поводов смены работы.
Кроме того, дефицит кадров подталкивает и работодателей перекупать специалистов, что, в свою очередь, способствует “прыжковому” построению карьеры. “Если кандидат переходит на новое место с повышением статуса, — продолжает Анна Михайлова, — то скорее всего он энергичный, амбициозный и деятельный человек. Если именно эти качества важны, работодатель с готовностью пригласит такого соискателя, несмотря то что последний в прошлом часто менял компании”.
Таким образом, все больше соискателей кочуют из компании в компанию в поисках лучшего места. При этом, зная о лояльном отношении работодателей к “карьерной” причине увольнений, они именно этим обосновывают свой переход. Однако специалист привлекает нанимателя, если он на предыдущем месте работы успел достигнуть каких-то результатов. Для этого тоже нужно время, ведь за полгода вряд ли можно вникнуть в специфику компании, начать и завершить какой-либо проект. Кроме того, истинные мотивы увольнений могут быть связаны и с личностными особенностями соискателя и его недостаточной профессиональной квалификацией. Понимая это, работодатели, несмотря на предпочтение активным и развивающимся сотрудникам, все же с опаской относятся к кандидатам, которые слишком часто меняют компании.
Причины отказа
Даже в условиях кадрового дефицита для компаний ярко выраженное непостоянство соискателя по-прежнему является веской причиной для отказа в вакансии. “Ведь от этого зачастую зависит, как долго он проработает в будущем, — поясняют эксперты. — Руководителя и специалиста по подбору настораживают частые увольнения, особенно если перед ними состоявшийся специалист с высшим образованием”.
Нежелание нанимать “временных” сотрудников оправдано как экономическими причинами, так и психологическими. Прежде всего для предприятия подбор нового персонала — всегда трудоемкий процесс, который порой занимает не один месяц. В течение этого времени часть функций из-за недостатка кадров не выполняется. Кроме того, на протяжении срока адаптации и введения в должность, на который порой уходит 3—6 месяцев, сотрудник также работает не с полной отдачей. В итоге компания тратит время и расходует на нового специалиста средства, и она вполне справедливо не хочет их потерять спустя полгода-год.
В то же время “летуны” часто расшатывают внутренний климат коллектива. Как правило, непостоянством отличаются конфликтные люди, плохо находящие контакт с окружающими и не способные работать в команде. Кроме того, “шагая” по компаниям, они своим примером могут спровоцировать и других членов коллектива. При этом не доведенную ими до конца работу вынуждены выполнять оставшиеся более ответственные работники.
Поэтому рекрутеры считают наиболее предпочтительным срок работы на одном месте не менее двух-трех лет. Такой период характеризует хорошие деловые и личностные качества сотрудника. Но при подборе финансовых специалистов, бухгалтеров, а также руководящего состава, то есть тех, от кого зависят долгосрочные планы компании, зачастую предъявляются более жесткие требования к срокам их работы на предыдущем месте.
Таким образом, с одной стороны, работодатели заинтересованы в инициативных, целеустремленных сотрудниках, а с другой — опасаются принимать на работу ненадежных. Поэтому эксперты советуют не только обращать внимание на сроки работы соискателя, но в первую очередь постараться выяснить причины, по которым он засиделся в прошлых компаниях или, наоборот, быстро их покидал.
Экзамен на совместимость
Опасение принять на работу не в меру переменчивого или, напротив, “закостенелого” сотрудника заставляет кадровиков тщательнее подходить к подбору персонала. Надо отметить, что важна встреча с соискателем, поскольку из резюме нельзя узнать о характере человека или о причинах его перехода. В этом помогут разобраться такие методы, как беседа и наблюдение, знакомые каждому HR-менеджеру.
Чтобы иметь представление о новом сотруднике, необходимо получить от него информацию о прежнем месте работы. Конечно, вопросы, заданные при первом знакомстве, индивидуальны, но Анна Михайлова предлагает попросить рассказать конкретную историю и задавать по ней детальные вопросы: “Как была поставлена задача? Что именно делал специалист для выполнения этой задачи? Как он это делал? Работал ли он один или в команде? Почему выбрал именно такое решение? Каков был результат? Был ли доволен им сам кандидат и его руководство? Отмечали эту работу и каким образом? Было ли ему приятно или безразлично?” Проанализировав ответы кандидата, по мнению Анны Михайловой, можно получить не только характеристику профессионального характера, но и личностные данные, в том числе степень его ответственности, умение работать в команде, а также его мотивацию.
Кроме информации о результатах предыдущей работы следует узнать и о планах соискателя на будущее.
Екатерина Прохорова советует задавать вопросы о привлекательности данной компании, об удовлетворенности темпами карьерного роста и на каком из его этапов человек представляет себя через несколько лет. Ответы помогут выяснить мотивацию кандидата, совпадают ли его взгляды на будущее с перспективами компании.
Однако стоит помнить, что соискатели обычно готовятся к таким вопросам и стараются давать социально желательные ответы. Поэтому специалисты советуют при первом знакомстве обращать внимание на поведение кандидата. “Конфликтного человека обычно видно при входе, — поясняет эксперты, — он уже чем-то недоволен (как встретились, как поздоровались), может начать “накручивать” публику, сидящую в приемной. Описывая причины смены работы, такой человек скорее всего будет перекладывать вину на кого-нибудь. Он может давать негативную характеристику своим бывшим сослуживцам и руководству”. Это довольно яркие показатели, считает консультант, но их надо рассматривать в комплексе, иногда негативные проявления в поведении соискателя могут свидетельствовать, например, о его волнении.
Если же остались какие-то сомнения, то не стоит отказываться от получения информации о соискателе с прежнего рабочего места. Хотя и тут эксперты советуют учитывать некоторые нюансы. Ведь надо помнить, что на другом конце провода тоже человек, который может быть банально обижен уходом сотрудника, а может, наоборот, покрывать его недочеты. Поэтому следует получить мнение нескольких оппонентов, например, управляющего компанией и непосредственного руководителя кандидата. При этом, как и в случае с кандидатом, вопросы нужно задавать более конкретные, а полученные ответы тщательно взвешивать.
Работодателю очень важно найти золотую середину — определить, какого соискателя ему необходимо подобрать на конкретную должность. И после этого уже решать, какому кандидату отдать предпочтение: активному и амбициозному или сдержанному и надежному.
