Сейчас многие рассуждают на тему корпоративной культуры: насколько она нужна и можно ли обойтись без нее? мода это или крайняя необходимость, без которой у компании не может быть будущего? Многие, особенно молодые, менеджеры, занимающиеся в компаниях кадровой политикой и корпоративной культурой, считают, что она пришла с Запада и что все новейшие достижения в этой области нам нужно брать только у них. Между тем впервые соединить производственные задачи и человеческие взаимоотношения попробовали советские ученые – еще в 20-е годы прошлого столетия.
И только спустя десятилетия западные ученые обратились к этой теме.
ЦЕННОСТНЫЕ УСТАНОВКИ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ
• Старайся всегда говорить людям правду
• Создавай обстановку доверия к себе, но никогда не обещай того, что не можешь выполнить
• Создай атмосферу признательности по трудовым вкладам каждого и всех вместе
• Все сложные проблемы решай вместе с работниками, особенно с инициативными
• Люди хотят чувствовать себя победителями – создавай им условия для этого. Но они должны знать, что льготы нужно заработать
• Людей надо постоянно стимулировать всем, чем только можно
«ДЛ» решили исследовать: по каким законам формируется современная отечественная корпоративная культура? какие корпоративные традиции приживаются на российской земле, а какие секреты только предстоит постичь? о каких правилах необходимо знать российским корпорациям, стремительно ворвавшимся на мировой рынок?
Игорь УВЕЧЕНКОВ, издатель журнала «Корпоративная культура»:
– Нельзя отрицать, более того – нужно брать на вооружение все новейшие мировые разработки и технологии в области корпоративной культуры. Но также нужно осмыслить и адаптировать к сегодняшним требованиям и задачам громадный опыт, накопленный советскими и российскими специалистами и учеными.
Стивен ХАРРИСОН, председатель правления компании Lee Hecht Harrison – одной из крупнейших в мире компаний, специализирующихся на управлении карьерой:
– Корпоративная культура – это система отношений людей как внутри организации, так и за ее пределами. Умение работать, система управления, образ мыслей, идеи – все это корпоративная культура. Это сочетание традиций, ритуалов, экспрессии и личностей, которые имеют отношение к компании. Вы не найдете корпоративную культуру в финансовой отчетности или биржевых котировках. Она нематериальна. И она не рождается волей, словами или поступками одного человека. Характер, стиль, умение быть понятым – вот где корпоративная культура.
Очень многие люди ошибочно полагают, что корпоративная культура статична, что она образуется сама по себе вокруг компании и остается неизменной. Сегодняшние руководители компании столкнулись с невероятным объемом трудностей, который готовит стремительно меняющийся мир. Еще десять лет назад гиганты мирового бизнеса даже представить не могли, насколько глобальными станут их компании. Выход на новые рынки и необходимость инноваций привели мировой бизнес к новой и невиданной ранее войне – войне за таланты.
Огромное количество профессионалов по всему миру в ближайшие несколько лет уйдут на пенсию. Произойдет смена поколений в бизнесе. Компании в Западной Европе привлекают новых специалистов из Восточной Европы.
Американские фирмы ищут новые таланты в Индии и Китае. Это приводит к глобальному «переселению» талантов и к интеграции культур.
Бизнесмены столкнулись с очень жестким и четким требованием нового времени: «Обновляйся или умри!» При таком темпе работы появляется новая проблема – стресс. Ведь если большинство персонала компании работает в состоянии постоянного напряжения и тревоги, то в таком же состоянии находится и компания в целом. Зайдите в любой американский книжный магазин – большинство заголовков изданий будут про стресс, напряжение и депрессию.
Перед современными людьми встает вопрос: как распределить свое время между работой и жизнью и нужно ли разделять эти понятия? Это очень серьезные вопросы. И заботить они должны не только психоаналитиков, но в первую очередь бизнесменов и руководителей. Еще один важный вопрос, который стоит перед сегодняшними руководителями: как соединить в одном коллективе, в одной компании людей разных поколений? Потому что сегодня в бизнес входит совершенно новое поколение, с новыми целями и иным пониманием своих задач, нежели у представителей старшего поколения.
Если в подходе к корпоративной культуре не будет действий и инициативы, то проще сразу подумать о пенсии. У нас не осталось больше времени для теории. Время действовать.
Один американский поэт сказал: «Люди могут забыть, что вы им говорили, люди могут забыть, что вы для них сделали, но люди никогда не забудут то, что вы заставили их почувствовать». Поэтому всегда помните: все, что происходит в офисе компании, во многом – шоу-бизнес.
Ольга ПАРАТНОВА, генеральный директор центра «Бизнес-класс»:
– Особенность российского менталитета состоит в том, что мы больше ценим отношения, чем результат.
И как следствие – в нашей культуре нет выраженного духа соперничества, деления на «свой-чужой» и агрессивного желания «порвать конкурентов».
Это в каком-то смысле минус. С другой стороны, наша сильная сторона – это креативность, нестандартность мышления россиян. Поэтому, с моей точки зрения, российским руководителям просто необходимо раскрывать творческие способности сотрудников.
И конечно, корпоративная культура начинается не с внешней атрибутики – корпоративной униформы, стиля компании, а с чувства, что ты «в команде» и твое мнение много значит. Неслучайно многие компании включают ведущих сотрудников в число акционеров. Это в корне меняет структуру взаимоотношений: сотрудник начинает чувствовать себя партнером и коллегой и начинает относиться к компании как к собственному делу. Кроме того, это создает и устойчивость коллектива.
Ирина ТИХМЯНОВА, руководитель направления «PR-сопровождение мероприятий», ЦКТ PRОПАГАНДА:
– Практика проведения корпоративных мероприятий показывает, что со времен начала популяризации корпоративной культуры и корпоративных праздников среди российского бизнес-сообщества многое изменилось. Главным образом – отношение самих сотрудников, особенно в корпорациях. Количество мероприятий, предлагаемых сотрудникам, стало увеличиваться вместе с числом программ, направленных на сплочение коллектива. Если не считать празднования общегосударственных праздников, дней компаний, партнерских программ, то еще появились так называемые team-building, тренинги командообразования. Ежегодная организация всех этих мероприятий требует от работодателя немалой смекалки, чтобы не превратить праздник в заунывный процесс и не провалить его вовсе. Проблема засилья корпоративных мероприятий в крупных компаниях приводит к тому, что очередное вроде бы праздничное событие воспринимается сотрудниками как нечто обыденное и обязательное, и при их избытке избежать такого отношения очень сложно.
Юрий АРАСОВСКИЙ, доктор социологических наук, профессор кафедры социологии и психологии управления Государственного университета управления:
– Каждая организация представляет собой уникальное социокультурное образование, которое живет по собственным внутренним закономерностям.
В каждой компании формируются определенный образ мышления и способ поведения работников. Организационная культура – это специфическая совокупность норм, ценностей, убеждений, верований, мифов, ритуалов, санкций, ожиданий, привычек, которые предопределяют поведение работников. Они и отличают их от любой другой организации. Организационная культура – то, чем является организация как социальный феномен.
Но если фирма разрастается и становится корпорацией, то понятие «организационная культура» замещается понятием «корпоративная культура». Однако в деловой литературе есть авторы, которые употребляют понятие «организационная культура компании» даже в том случае, когда фирма является корпорацией.
Я считаю, что к понятиям, фиксирующим те или иные социокультурные процессы в организациях, следует относиться строже. Важно видеть тот рубеж, за которым начинается вырастание субкультурных позиций, когда возникают менее управляемые социокультурные процессы, требующие других методологических подходов и другого наименования этих феноменов.
«Открытость» организационной культуры в компании проявляется прежде всего в свободном обмене мнениями, в развитой системе коммуникаций, в информированности сотрудников о том, как решаются управленческие проблемы.
Они должны понимать взаимозависимость всех и каждого в фирме. Если такая организационная культура развивается при помощи тренингов, сотрудники обучаются и саморазвиваются, постоянно осмысливая происходящее. Исходная идеологема конструктивной управленческой сущности организационной культуры может быть такой: «Относись к людям лучше, чем они того заслуживают, но не переходи границы».
