Конечно, в современном представлении женщины и мужчины, которым немного за 50, не считаются стариками. Однако работодатели не только предпочитают им молодой персонал, но и негласно отказываются принимать на службу в принципе. Впрочем, сотрудники компаний, чей возраст неумолимо подходит к 50 годам, тоже не слишком уверенно смотрят в будущее. Они боятся, что, пережив почетный юбилей, перестанут быть востребованными на рынке труда.
Свое видение проблемы изложила HR-директор группы Essilor в России Надежда Брайнис. «В разговорах об эйджизме почти отсутствуют голоса компаний, которые бы высказывали свою позицию или рассказывали, что они думают о сотрудниках старшего возраста, — говорит эксперт. — Мы бы хотели это исправить и рассказать, почему работодателям не нужно ставить крест на сотрудниках старше 50 лет».
Масштаб дискриминации растет с каждым годом
Количество людей старшего возраста с каждым годом увеличивается. По данным Всемирной организации здравоохранения, в 2019 году в мире живет 600 миллионов людей старше 60 лет. Ожидается, что к 2025 году это число удвоится, а в 2050-м достигнет 2 миллиардов. По данным Росстата на начало 2019 года, в России треть граждан — старше 50 лет.
Проблема старения населения вызывает беспокойство в развитых странах, поскольку с каждым годом сумма расходов на социальное обеспечение пенсионеров увеличивается. Государства вынуждены решать этот вопрос, например, повышая пенсионный возраст. При этом работодатели часто заведомо негативно относятся к работникам старше 50 лет и даже не рассматривают таких кандидатов на открытые вакансии. Они опасаются, что человек, уже настолько сложившийся, не будет готов к изменениям, его сложно будет научить чему-то новому, чем он не занимался. В этом заключается главный страх в отношении старшего поколения работников. Причем эйджизм и предвзятое отношение присутствуют даже тогда, когда явных причин для этого нет: у людей есть большой опыт работы и высокий уровень знаний, нет проблем со здоровьем, они ничем не уступают молодежи с точки зрения эффективности и продуктивности…
— При приеме на работу дискриминация по возрасту происходит негласно и неконтролируемо, в головах руководителей и рекрутеров, и никак не обозначается в вакансиях, поэтому трудовое законодательство здесь бессильно, — говорит Надежда Брайнис. — И с этой проблемой на рабочих местах нужно работать. Если подобное отношение к сотрудникам в возрасте 50+ сохранится, то через пару десятилетий угнетенной группой станет значительная часть общества, включая и тех, кто сейчас молод.
Компания, независимо от размера, представляет собой экосистему, которую можно было бы сравнить с урбанистической архитектурой. В любом городе есть дома, ставшие культурным наследием и основой, вокруг которой растет и строится новое. Для больших корпораций возрастные сотрудники, работающие много лет, зачастую как раз являются подобным базисом и мерилом стабильности бизнеса.
Пять преимуществ возрастных сотрудников перед молодыми
1. Реалистичные зарплатные ожидания.
Согласно исследованию НИУ ВШЭ, зарплатные ожидания выпускников вузов в среднем составляют 56 тысяч рублей в месяц, что на 15–50% выше тех зарплат, которые рынок может им предложить. Поэтому компании объективно выгоднее нанять человека старшего возраста, который адекватно оценивает себя с точки зрения стоимости на рынке и при этом обладает нужной квалификацией и навыками.
2. Профессиональный опыт и мастерство.
«По нашим наблюдениям, отсутствие современных знаний и релевантного опыта в своей области у возрастных сотрудников — предубеждение, часто не имеющее под собой оснований, — поясняет эксперт. — А на позициях, где подразумевается управление бизнес-процессами и людьми, без опыта и зрелости будет сложно найти контакт с людьми разного характера, квалификации и возраста».
Несмотря на общую тенденцию устаревания кадров на производстве, молодежь все же приходит, и с каждым годом этот процент растет. Когда рекрутеры начинают встречаться с такими молодыми кандидатами, то радуются амбициозности, горящим глазам и открытости новому.
Следует учесть, что у недавних выпускников вузов может быть актуальное образование, но часто отсутствует жизненный и рабочий опыт, поэтому должно пройти время, пока они его наработают. Далеко не все компании могут себе позволить потратить ресурсы сотрудников, время и деньги, чтобы взрастить и обучить такого специалиста. Не стоит забывать и о том, что технологии развиваются так быстро, что через десятилетие актуальность знаний нынешних 20–30-летних тоже будет утрачена.
3. Низкая текучесть кадров.
Еще одно из главных преимуществ таких работников — стабильность и ответственность. Этих качеств нередко не хватает молодым людям, склонным часто менять места и сферу деятельности — они же постоянно ищут себя! В этом смысле для работодателя сотрудники старшего возраста гораздо более важны. Такие люди нашли себя и свое место, поэтому ценят работу, так как она определяет постоянство их жизни.
— Есть позиции, которые подразумевают постоянный вертикальный рост, а есть и другие — где нужно очень качественно, быстро и оперативно работать, совершенствуя свое мастерство. И нам, как работодателю, выгоднее нанять такого специалиста, который не уволится через несколько месяцев, и в его обучение и развитие вкладывать деньги гораздо выгоднее, так как именно мы получим дивиденды от улучшения его мастерства, а не другая компания, — утверждает Надежда Брайнис.
4. Высокая мотивация.
Для большинства возрастных профессионалов работа становится основным вектором для развития и приложения усилий. Личные вопросы, как правило, решены: крыша над головой, как правило, есть, семейная жизнь устроена, дети выросли, есть определенность в отношении рода деятельности. Поэтому зрелые сотрудники часто больше вовлечены в корпоративную культуру и действительно «болеют душой» за бизнес, поэтому больше заинтересованы в достижении каких-то результатов, которые имеют значение не только для них самих.
5. Ценные связи.
У сотрудника, который уже давно «в рынке», гораздо больше полезных знакомств, а нередко есть и сформированная клиентская база. Даже если человек пришел из смежной отрасли, его партнерские связи и знания специфики могут быть полезны для расширения бизнеса. Если вам требуется человек с уникальной и редкой для рынка экспертизой, то тогда вопрос возраста перестает волновать вообще, и часто такие люди находятся именно в категории 50+.
Как выстроить работу разных поколений
Нередки ситуации, когда руководитель младше своих подчиненных. Но это ни в коем случае не должно стать поводом для каких-то недовольств. Отсутствие конфликтов в команде — это в первую очередь вопрос доверия и эффективного управления людьми. Отношения между сотрудниками должны строиться на принципах: «Мы работаем вместе, мы не конкурируем, мы друг другу помогаем, у нас общая цель». В этом случае проблем не будет независимо от разницы в возрасте коллег.
Чтобы решить или предотвратить проблему пренебрежительного отношения к сотрудникам старшего возраста, можно использовать систему взаимного наставничества. Сотрудник старшего возраста может делиться накопленным опытом с более молодыми работниками, а они в свою очередь помогать восполнить нехватку знаний современных технологий.
В корпоративной культуре при планировании внутренних мероприятий важно оценивать широкую целевую аудиторию и ее интересы, руководствуясь не стереотипами о поколенческих преференциях, а наблюдениями за коллективом. Например, многие компании проводят family day, когда родители приводят своих детей на работу. Впрочем, до принятия решения о проведении такого мероприятия нужно выяснить, какое количество сотрудников с детьми у вас работает и какого возраста дети. Вполне вероятно, что у возрастных сотрудников дети уже давно совершеннолетние, а у более молодых их пока просто нет.
Вопросы, связанные с построением карьеры, достаточно индивидуальны, поэтому мыслить стереотипно о любой из возрастных групп — неверно. Компаниям следует избавляться от стереотипов и смотреть в первую очередь на компетенции, профессионализм и стремления возрастных сотрудников, а не на их дату рождения. Немаловажно, чтобы работодатели оказывали поддержку таким работникам, находили им применение и прикладывали со своей стороны максимум усилий для их интеграции в экосистему компании.
Изменения зависят и от самих возрастных сотрудников, не стоит ждать их только свыше. Они должны быть готовы развиваться и учиться новому, чтобы конкурировать на рынке труда, показывать работодателям не их большой опыт прошлых десятилетий, а навыки, которые актуальны в работе здесь и сейчас. Скептицизм в отношении технологий и слабая адаптивность к изменениям в мире — это те факторы, которые не дадут человеку шанс быть востребованным.
— Учитывая последние изменения в законодательстве, можно предположить увеличение активности возрастных кандидатов в отношении получения дополнительного образования и новых навыков. Работодателям тоже придется меняться, особенно в тех отраслях, где уже сейчас есть высокая степень дефицита кадров с высокой квалификацией в связи с демографическим провалом и кризисом 1990-х. На мой взгляд, все придут к пониманию, что нужно менять свой подход, расширять диапазон и замечать резюме не только двадцатилетних. Ведь вполне возможно, что проблема нехватки кадров — отчасти искусственна как раз за счет того, что многие работодатели не готовы рассматривать определенные группы соискателей из-за их возраста, пола или внешнего вида, — подытоживает эксперт.
СПРАВКА "МК"
Эйджизм (age, англ. — возраст) — дискриминация по возрасту. Общемировая проблема. В основном злоупотребление идет в трудоустройстве и в здравоохранении. Работодатели нередко отказываются принимать на службу потенциальных сотрудников старше 50 лет; врачи неохотно используют современные методы лечения в отношении престарелых пациентов.
