Количество компаний, готовых взять на работу молодого специалиста без опыта, растет, показывают опросы одного из порталов по трудоустройству. Первопроходцами здесь были западные компании, которым в любом случае было дешевле довести до своих корпоративных стандартов российского работника. Отправить его на стажировку в зарубежный офис компании дешевле, чем везти в Россию своего специалиста, оплачивая ему высокие командировочные и компенсации.
Эстафету подхватили российские крупные компании. Вначале — для обучения сотрудников своим корпоративным стандартам. Затем — просто для обучения, так как, по солидарному мнению работодателей, качество подготовки выпускников вузов и колледжей падает, а дефицит квалифицированных специалистов растет.
«В первую очередь, конечно, компании учат сотрудников тому, что увеличит производительность труда, сделает его более качественным. В каждой профессиональной сфере требуются собственные уникальные навыки, поэтому и курсы тоже во всех профессиях разные, их бесчисленное множество», — говорит Марина Львова, директор по работе с персоналом одного из крупнейших работных порталов. Впрочем, по ее словам, существуют курсы, которые будут полезны всем работникам независимо от должности и специализации, они тоже очень популярны. «Это курсы по иностранным языкам, тайм-менеджменту, по подготовке презентаций и текстов, деловой этике», — говорит Львова.
Формат обучения зависит исключительно от направления обучения, типа курса и финансовых возможностей компании. «Безусловно, наиболее популярны форматы, в которых сотрудник не выпадает из рабочего процесса, потому что мало какой компании хочется остаться без работника даже на несколько дней. В то же время курсы на один-три полных дня тоже очень распространены, например, по управлению проектами. Обучение, длящееся более недели, обычно предполагает занятия по несколько часов в день», — отмечает эксперт.
Существует и обучение топ-менеджеров в зарубежных странах. При таком формате обычно человек уезжает на 1–2 недели несколько раз в год. «Редко кто отправляет топ-менеджера учиться за границу на полгода или год», — отмечает Львова.
Расширяется практика создания корпоративных университетов. Их достоинство в глазах работодателя в том, что обучение ведется на высоком уровне, так как есть возможность использовать не только собственных, но и приглашенных преподавателей, проводить мастер-классы и воркшопы с ведущими специалистами мирового уровня, но при этом обучение строго подчинено задачам и целям работодателя. «У нас уже давно существует корпоративный университет, задача которого — обучение сотрудников. У нас есть собственные преподаватели, а также подключаются приглашенные. Кроме того, корпоративный университет подбирает внешние курсы для сотрудников», — говорит Львова.
Наиболее востребованной составляющей компенсационного пакета для работающих россиян является возможность обучаться за счет компании, показывают опросы. Без сомнения, возможность профессионального обучения за счет компании — один из важнейших факторов выбора работодателя для людей, строящих карьеру и находящихся на ее ранних этапах, соглашается Львова. «Однако профессиональное обучение не единственная составляющая привлекательного HR-бренда», — предупреждает она. Во всяком случае, как показывают те же опросы, главным мотивирующим фактором для работников является размер денежного вознаграждения. Исходя из этого можно предположить, что и учиться работники любят ради последующей прибавки зарплаты, а не вместо нее.
В связи с этим возникает и серьезная проблема для компаний, практикующих обучение сотрудников. Обычная история: после получения диплома (сертификата, свидетельства) сотрудник просит начальство о прибавке зарплаты или повышении в должности. Чем нередко ставят работодателя в сложное положение. Дело в том, что в российском законодательстве никак не прописана возможность компенсации затрат работодателя на обучение сотрудника, если последний решил после этого уволиться.
Выходом из положения может быть обучение сотрудников в рамках индивидуального карьерного планирования. Если работник знает, что обучение компания оплачивает ему потому, что поставила его в кадровый резерв или что получение сертификата поднимет его зарплату на определенный процент, недоразумений, как правило, не возникает. Однако HR-службе стоит серьезно подходить к определению мотивации сотрудника на обучение: является ли это карьерными или зарплатными амбициями в рамках продолжения работы в данной компании — или это, что называется, «дембельский аккорд» перед уходом к конкуренту? «Разумные компании вкладывают деньги только в тех сотрудников, в которых видят потенциал. Естественно, если компания не чувствует, что человек останется работать надолго, то и обучать его за счет компании смысла нет», — говорит Львова.