Иллюзии кадрового рынка

9 июля 2007 в 14:44, просмотров: 280

По мнению экспертов Комитета Госдумы по труду и социальной политике, отечественный кадровый рынок находится в кризисной ситуации. Складывается странная картина: с одной стороны, многие компании испытывают дефицит специалистов, с другой – большое количество профессионалов различного профиля не могут найти себе достойную работу. Процесс поиска как с одной, так и с другой стороны затягивается на несколько месяцев. А мешают плодотворному сотрудничеству чаще всего иллюзии, которые работодатели и соискатели строят в отношении друг друга.

ДОРОГО НЕЛЬЗЯ ДЕШЕВО

Одна из причин нехватки сотрудников разных направлений – это устаревшие иллюзии руководителей о том, что удерживать специалиста не стоит, легче найти ему замену. Подобрать нового человека на место прежнего оказывается все-таки трудно – по причине неконкурентной заработной платы. «Ко многим не сразу приходит понимание, что за предложенные деньги не найти достойного специалиста, – комментирует сложившуюся ситуацию Юлия Винча, консультант кадрового центра «ЮНИТИ», одного из признанных лидеров рекрутингового рынка. – Наилучшим инструментом пересмотра своей позиции служит обзор заработных плат, который составляется HR-профессионалами на основе информации из заявок работодателей и резюме соискателей в конкретной сфере».

Эксперты «ЮНИТИ» также отмечают, что ежемесячный доход специалистов растет сейчас во многих направлениях бизнеса. В среднем на данный момент компании повышают оплату труда своим работникам около двух раз в год. При этом рост в различных областях, конечно же, неодинаков. Лидируют сырьевые, экспортно ориентированные компании и предприятия инвестиционно-банковского сектора. В целом показатели роста заработной платы за 2006 год порой достигают 30-процентного увеличения. Причем лавина повышения ежемесячного дохода началась, как полагается, с топ-менеджмента, но постепенно дошла и до линейного персонала, нехватка которого на сегодняшний момент особенно остро ощущается в производственной сфере и розничной торговле. 

Дефицит кадров, в свою очередь, открыл перед соискателями возможность самим выбирать компанию, одновременно зарождая в сознании уверенность, что любое их желание в отношении заработной платы и условий труда будет выполняться. Такой подход лишь усугубляет состояние рынка труда, поскольку процесс выбора затягивает не только работодатель, но и соискатель.

По данным исследовательского холдинга ROMIR Monitoring, 44% россиян убеждены, что на поиск новой работы им потребуется длительное время. Наиболее часто, по мнению рекрутеров «ЮНИТИ», к заблуждениям соискателей относятся завышенные ожидания ежемесячного дохода: «Когда специалист подыскивает себе новое место и набирает в поисковике свою профессию, – продолжает Юлия Винча, – он обращает внимание на верхнюю планку по зарплатам. И, к сожалению, оставляет без внимания круг требуемых навыков и знаний на конкретную должность».

НЕ В ДЕНЬГАХ СЧАСТЬЕ

Чтобы повысить лояльность персонала, компании разрабатывают мотивационную систему для сотрудников, где большое значение имеет оплата различных социальных программ. В так называемый соцпакет в настоящее время могут быть включены: и медицинская страховка, и бесплатная мобильная связь, и личный автомобиль.

«Затраты на «социалку» способствуют стабильности отлаженных технологий. Они позволяют избежать значительной доли расходов на поиск, адаптацию, предварительную подготовку или переобучение персонала, приходящего в организацию вместо выбывающих в результате текучести кадров. Они обременительны в абсолютном значении, но выгодны в относительном. Теряем в одном, зато экономим на другом, плюс получаем репутацию желанного работодателя, а хороший PR дорогого стоит», – говорит Андрей Бахарев, начальник управления планирования персонала компании «Томскнефть».

Это, безусловно, пришлось по душе соискателям. И они ожидают, что достойный соцпакет будет дополнять высокую материальную компенсацию, в то время как эти две составляющие мотивационной системы, как правило, уравновешивают друг друга. Соответственно есть фирмы, предпочитающие выплачивать больше денег и не отвлекаться на оплату медицинского страхования, питания и т.п. Другие организации (чаще зарубежные) предлагают сравнительно скромный заработок, но дополняют его всевозможными «прелестями» вплоть до оплаты фитнеса.

Однако многие HR-менеджеры компаний сходятся во мнении, что социальный пакет оказывает существенное влияние на привлечение сотрудника в компанию, но не влияет на эффективность его труда. Поэтому по опыту западных компаний в обиход входят переменные составляющие компенсационного пакета, такие как бонусы по итогам полугодия или года.

УЧЕНИЕ – СВЕТ

Чтобы поиски занимали меньше времени, соискателям полезно свои требования соизмерять с реальной собственной значимостью. По мнению рекрутеров, переоценивать свою привлекательность на рынке труда свойственно многим молодым кандидатам. Часто они питают излишние иллюзии относительно важности своего образования. Предъявляя диплом филиала института, да еще и заочного отделения, соискатели надеются на то, что благодаря такой «корочке» теперь все двери перед ними открыты.

Однако в этом вопросе взгляды кандидатов и работодателей не совпадают. Как отмечают рекрутеры, среди руководителей существует своеобразный рейтинг учебных заведений. «До сих пор государственные вузы с богатой историей сохраняют свои лидирующие позиции. Считается, что там экзамены гораздо строже, чем в коммерческих учреждениях. Следовательно, и выпускаемые специалисты сильнее. Кроме того, рейтинг вузов зависит от специальности. Например, юристов предпочитают брать из МГЮА и МГУ. Если соискатели иногородние, то преимущество за выпускниками Саратовской государственной академии права и Томского экономико-юридического института. Это действительно хорошая база: сплав теоретических знаний и умения работать с конкретным материалом. Можно отметить также абсолютное отсутствие интереса работодателей к заочному отделению», – рассказывает Юлия Винча.

Неоднозначное отношение сейчас и к управленческому образованию, в том числе и МВА. С одной стороны, стоимость кандидата с подобным дипломом значительно увеличивается, с другой – эти знания востребованы далеко не на каждой должности. Поэтому многие руководители иногда отдают предпочтение соискателю без подобного образования, но с богатым опытом.

ВОЗРАСТ НЕ ПОМЕХА

Сегодня популярным заблуждением работодателя является попытка выдвигать возраст и стаж как главные критерии отбора, даже без собеседования с кандидатом. Предостерегает от подобного узкого взгляда на соискателя консультант «ЮНИТИ» Ольга Рыбалова: «В моей практике был случай, когда иностранная компания искала главного бухгалтера, и в ее требованиях были указаны солидный возраст, знание западной системы отчетности, владение английским языком.

В одном из замечательных резюме подходящих кандидатов не была указана дата рождения. Когда на собеседование пришла молодая девушка двадцати лет, я подумала, что потеряла ее и свое время. Но в итоге после разного рода тестирований компания пригласила молодого специалиста на работу».

На самом деле для многих предприятий большое значение имеет не возраст, а амбициозность и жажда профессионального роста кандидата. Именно такие качества свойственны молодым специалистам, горящим желанием реализовать себя.

В то же время, по мнению экспертов «ЮНИТИ», данная категория кандидатов является и самой нелояльной по отношению к работодателю, следовательно, и наиболее подверженной смене компаний. Для таких соискателей важно не только получать деньги, но и работать, удовлетворяя свои потребности в самореализации. Они склонны думать, что крупная фирма предлагает больший простор для творчества. Но, как показывает практика, данная мысль не всегда верна. «В этом отношении нельзя недооценивать молодые компании, где есть возможность воплотить свои профессиональные амбиции, выстраивая работу «с нуля», – советует Сергей Худяков, генеральный директор фирмы «Эдельвейс» (поставщик и разработчик рекламно-сувенирной продукции). – В то время как слаженный механизм корпорации с трудом поддается изменениям, работать в нем скорее придется по готовому шаблону».

С приходом в бизнес молодого поколения управленцев появилась и другая крайность в возрастных требованиях к соискателям – это ограничения по возрасту, что привело к отсутствию предложений для специалистов старше 40 лет. Многие руководители объясняют это не только необходимостью более активного стиля работы, но и зачастую психологическими проблемами, когда приходится отдавать распоряжения подчиненному намного старше себя. Однако, по мнению кадровых консультантов, в последнее время наметилась тенденция повышения возрастной планки для соискателей. Работодатели все больше понимают ценность опыта, глубокое знание определенной профессиональной области.

Сегодня на рынке труда сложилась уникальная картина. Дефицит специалистов ставит работодателей перед необходимостью пересмотреть кадровую политику предприятия, а у соискателей появилась возможность выбирать себе компанию по душе и зарплате. И той и другой стороне, чтобы не попасть в плен иллюзий, распространенных на кадровом рынке, необходимо освоить главное условие успешного взаимодействия – желание трудиться у соискателя и взвешенный подход к подбору персонала у работодателя.    

СМЕШНЫЕ ИСТОРИИ ИЗ ЖИЗНИ HR-МЕНЕДЖЕРОВ

Нужен неспортивный сотрудник

Эксперты кадрового рынка рассказали такую историю.

Прошедший в прошлом году чемпионат мира по футболу несколько изменил требования к IT-специалисту в одной торговой фирме. В пожеланиях к личным характеристикам соискателя руководитель отметил «спокойное отношение» к этому виду спорта. Почему? Потому что недавно выбывший сотрудник был его рьяным фанатом, не пропускал даже дневные матчи, смотрел их непосредственно на рабочем месте, а из-за ночных матчей приходил на работу на 2 часа позже. И хотя следующий чемпионат мира состоится только через 3 года, работодатель счел нужным подстраховаться заранее. По свидетельству экспертов, такие необычные заявки на «неспортивных» специалистов от работодателей поступают крайне редко. И объяснить их можно только тем, что руководитель «натерпелся» от увлечения предыдущего сотрудника, которое сбивало с ритма весь рабочий процесс компании. Однако пожелания работодателя могут затрагивать не только личные интересы специалиста, но и его имя…

Что в имени тебе моем?

Так, в кадровое агентство поступила заявка на офис-менеджера в крупную торговую компанию. Одно из требований к будущей сотруднице – чтобы она не была обладательницей имен Света, Лена, Оксана. Несмотря на странность заявки, рекрутер, приехав в компанию, обнаружила вполне адекватных людей.

Оказалось, по словам руководителя фирмы, что девушки с такими именами не приживались в организации. Сначала это наблюдение сделали шутя, а потом провели аналитику, просмотрели статистику – как правило, все уволившиеся были Оксанами, Ленами, Светами. Специалист кадрового агентства подобрал в компанию офис-менеджера Марину, которая впоследствии сделала неплохую карьеру и доросла до консультанта.

Блондинка-счетовод

Руководитель фирмы, занимающейся оптовой торговлей, искал главного бухгалтера. Требование, которое он выдвигал к будущей сотруднице, – она должна быть блондинкой с голубыми глазами. По его мнению, именно эти внешние качества делают бухгалтера доброжелательной и приветливой. Рекрутера кадрового агентства заинтересовала специфичность заявки. В нем проснулся спортивный интерес, который дал неожиданные результаты: 90% главных бухгалтеров либо шатенки или брюнетки, либо обладательницы карих глаз. По телефону наряду с вопросами о профессиональных качествах задавались вопросы о цвете глаз и волос. В итоге была отобрана кандидатура. По меткому выражению консультанта, она оказалась «одна из одной»: хорошие профессиональные навыки, которые выявило тестирование, у нее сочетались с необходимой внешностью. Однако единственной соискательнице не понравилось месторасположение фирмы: дорога заняла бы очень много времени, она от этой вакансии отказалась.

Этот случай вызвал дискуссию среди специалистов. По словам тренера-практика Сергея Жмурко консалтинговой компании «Бизнес-Гармония», задавая вопрос HR-менеджерам: «Как вы принимаете решение об отборе персонала?», он часто получает ответы: «Я чувствую, что кандидат нам подходит», «Интуиция мне подсказывает, что он справится с работой». Естественно, в таких случаях компания не застрахована от ошибок в подборе специалиста.

Остается догадываться, почему руководителю оптовой компании понадобилась главбух блондинка. Однако консультант кадрового центра «ЮНИТИ» Ольга Рыбалова так прокомментировала ситуацию: «Для того чтобы лучше понять работодателя, рекрутер встречается с ним и узнает его пожелания относительно обязанностей и качеств будущего сотрудника. Дело в том, что практически половина руководителей не имеют четкого представления о навыках, которые необходимы кандидату. Поэтому квалифицированный кадровый специалист выступает в роли консультанта, объясняя, какой именно работник нужен компании». В случае с главным бухгалтером рекрутер, по мнению Ольги, не вышел за рамки формального поиска и отбора и не смог дать экспертную оценку пожеланиям руководителя.

Ищу Скорпионов, Тельцов не предлагать

Используются в рекрутинге и нетрадиционные методы подбора персонала. Искать работников на земле можно и с помощью расположения звезд на небе. Рекрутинг с помощью астролога производится по следующей схеме: сначала в целом анализируется натальная карта руководителя. Она составляется с учетом точного места и времени рождения и учитывает влияние светил на различные сферы его жизни. Далее выясняется, какого сотрудника руководитель хотел бы видеть на той или иной позиции. Составляется примерное описание, с которым сравниваются кандидаты, претендующие на вакансии. В идеале зодиакальные параметры босса и подчиненного должны совпасть. И в этом случае рекрутеру, прежде чем пригласить на собеседование того или иного соискателя, необходимо проверить его на астрологическую совместимость с руководителем.

Отметим, однако, что крупные кадровые агентства, несмотря на основательность астрологического подхода, не рассматривают всерьез заявки, в которых фигурирует требование к соискателю по знаку зодиака.

Мнимый больной

Подбирая персонал под конкретную вакансию, HR-специалист изначально отталкивается от той первичной информации, которую предоставляет соискатель: резюме, портфолио, рекомендации. «Понять, что пришедший к нам человек – именно тот, кого мы ищем, помогает технология проведения собеседования. Квалификация рекрутера заключается в умении выстроить общение таким образом, чтобы соискатель сам о себе рассказывал. Правда, для того, чтобы оценить претендента, иногда не требуется много времени», – говорит Екатерина Прохорова, руководитель отдела персонала компании Formika (выставочные услуги).

В качестве примера Екатерина привела диалог с соискателем – молодым человеком, который по внешнему виду пышет здоровьем.

– Первое образование у вас артистическое?

– Да, но незаконченное.

– Почему?

– Заболел…

– В компании N вы проработали один год, потом сделали перерыв на четыре месяца – долго искали работу?

– Нет, устал, поехал в санаторий.

– А у нас вы действительно хотите работать?

– Да, только я отдохну, к работе готов приступить в июле… (через три месяца. – Прим. ред.). Можно воды? Голова разболелась.

 «Резюминки» заказывали?   

Каждый день на почту рекрутерам приходит много информации, где порой таятся настоящие «резюминки» искусства. Например, девушки, претендующие на должность секретаря, имеют богатый опыт в «размножении документов», «простановке на них печатей», дыроколом «владеют на уровне пользователя» и «приятны в команде». Причины увольнения соискателей порой банальны: «кризис жанра» или «ликвидация директора».
Отличить «зерна» от «плевел» среди соискателей помогает кадровое агентство. Оно сокращает трудозатраты HR-менеджеров компании на поиск специалистов. Директор по персоналу холдинга RBI Юлия Маевская по этому поводу отмечает: «Если мы сами будем вести поиск сотрудников, то будем действовать исключительно как рекрутинговое агентство, не останется времени на другую работу с сотрудниками».

Поиск персонала кадровое агентство осуществляет не только среди безработных в настоящий момент специалистов, откликающихся на актуальные объявления, но и из числа успешно работающих в настоящее время. Информация о них либо поступает из профессиональных источников консультантов по подбору персонала, либо хранится в базе данных рекрутеров. Причем встречаются соискатели с отменным чувством юмора. Например, в базе данных кадрового агентства есть информация о финансовом директоре, который «рассказывал анекдоты на переговорах», «пил кофе с налоговой полицией», «хохмил за генерального», «баловался с Интернетом», «обучал фокусам сотрудников», «захаживал на таможню», «прогуливал курсы МВА» и «одновременно разговаривал с аудиторией до 150 человек».

О трех финдирах

Развивается народное творчество и в сторону приукрашивания своих талантов и профессиональных навыков. Однако эксперты советуют адекватно оценивать свои возможности, ведь шила в мешке не утаишь. По словам Виктора Щукина, президента Ассоциации консультантов по подбору персонала, уже больше года функционирует Кодекс основных участников кадрового рынка. Это своего рода Правила дорожного движения. Нарушая кодекс, следует знать, что рано или поздно час расплаты за ложь и неэтичное поведение настанет. Восстановить репутацию очень сложно.

Татьяна Голубниченко, консультант кадрового центра «ЮНИТИ», рассказала историю о том, как ей пришлось работать с тремя резюме, обладатели которых, по их утверждению, состояли в одно время в одной организации финансовыми директорами: «На объявление о вакансии в крупной компании отозвался претендент. Я провела телефонное интервью и поняла, что это хороший специалист. Его резюме я отправила заказчику. Работодатель взял тайм-аут – подумать. А я в это время в Сети нашла еще одно резюме с теми же самыми данными. Для проверки информации перезвонила новому претенденту. В ходе беседы выяснилось, что соискатель действительно работает в той же компании и тоже полностью соответствует требованиям заказчика».

После переговоров с обоими претендентами оказалось, что сейчас на предприятии первый специалист занимается стратегическими вопросами, второй – тактическими. Тем временем появился еще один кандидат – с теми же самыми характеристиками. «На самом деле он оказался заместителем финансового директора, то есть немного приукрасил свой профессионализм. И я о нем даже упоминать не стала. А компания в итоге сделала предложение о работе специалисту-стратегу», – улыбается Татьяна.



Партнеры